Inkluusio ja monimuotoisuuden johtaminen

Tässä blogissa keskityn inkluusio käsitteen ja siihen liittyvän käytännön työn syvempään ymmärtämiseen. Ensin kerron kuitenkin muutaman tieteellisen kuvauksen siitä, miksi juuri inkluusioon keskittyminen nähdään kannattavana monimuotoisuuden johtamisessa. Mor Barak ja muut (2016) kertovat, että fokus on siirtynyt monimuotoisuuden johtamiseen, jotta voitaisi paremmin ymmärtää monimuotoisuuden potentiaaliset hyödyt organisaatiossa. Lisäksi erityisesti niiden monimuotoisuuden johtamiseen liittyvien pyrkimyksien, jotka keskittyvät inkluusioon ja osallistavan ilmapiirin luomiseen, kerrotaan olevan tehokkaita edistämään monimuotoisuuden positiivisia tuloksia ja vähentämään sen negatiivisia seurauksia. Positiivisten tulosten kerrotaan liittyvän työtyytyväisyyteen, luovuuteen ja työntekijöiden sitoutumiseen, kun taas negatiiviset seuraukset voivat liittyä epäluottamukseen ja väärinymmärryksiin.

Inkluusio ei keskity näkyviin tai näkymättömiin erityisominaisuuksiin, joita voidaan helposti stereotypisoida. Inkluusiolla halutaan ymmärtää jokaisen ihmisen ainutlaatuisuus ja nähdä erilaiset ominaisuudet voimavaroina, tunnistaen, että jokainen voi antaa arvokkaan panoksensa.

“It is not about visible or non-visible traits of characteristics such as race or gender, sexuality or disability, which can all be stereotyped. It is about celebrating difference as an asset, since everyone is unique, and recognising that everyone can make a contribution.” (Oswick & Noon, 2014, s.26)

Miltä inklusiivisuus ja monimuotoisuus voi näyttää ja miten voimme ymmärtää niitä käytännössä?

Osallistuin hiljattain kansainväliseen DEI-seminaariin, jossa alalla pitkään toimineet ammattilaiset ympäri maailmaa saivat vastata tähän kysymykseen. Esiin nousi monenlaisia kuvailuja. Kerron tässä niistä omin sanoin, sekä suoraan viitaten siihen, mitä seminaarin puhujat ovat kertoneet.

Kun mietitään inklusiivisuutta voidaan ajatella sen olevan jopa niin yksinkertaista tai alkukantaista kuin, että ollaan inhimillisiä ja kilttejä toisiamme kohtaan. Tällaista toisten kohtaamista voidaan kuvata ajatuksella, että kun erilaisia ihmisiä kävelee ovesta sisään, olipa hän minkälainen tahansa, me kohdataan hänet inhimillisellä ja ystävällisellä tavalla. Tällainen kohtaamistapa ei aina kuitenkaan ole yksinkertaista tai helppoa, eikä se välttämättä tule meiltä luonnostaan. Siksi aihe vaatii tutkiskelua, ymmärtämistä ja harjoittelua.

Voidaan myös ajatella, että edellä kuvaillun inhimillisen kohtaamistavan onnistuminen vaatii aitoa läsnäoloa. On kyettävä kohtaamaan toinen ihminen sellaisena kun hän on ja olla läsnä tälle henkilölle ja hänen ominaisuuksilleen. Tämän tyyppinen aito läsnäolo ei ole helppoa, ainakaan jatkuvasti, vaikka siinä saattaisimmekin onnistua joissain tilanteissa. Seminaarin keskusteluissa todettiin, että mitä enemmän itse kohtaamme ja näemme toisten kohtaavan muita tällä tavalla, sitä helpommaksi se tulee myös meille. Sana kiltteys nousi esiin kun puhuttiin siitä, mitä inklusiivisuus voi yksinkertaisuudessaan olla. Mainittakoon kuitenkin, että kiltteys osana inklusiivisuutta ei tarkoita pelkkää pehmeää kohtaamista, vaan se pitää sisällään myös selkeitä rajoja. Pohdittuani tällaista kiltteyttä, olen huomioinut, että se vaatii luottamusta, rauhaa, rehellisyyttä ja uskallusta. Tarkemmin: Itseluottamusta ja rauhaa, että on sinut itsensä ja oman asemansa kanssa, eikä koe asemaansa uhatuksi, ja rehellisyyttä ja uskallusta, että kohtaa muita ja kommunikoi rohkeasti omista lähtökohdistaan ja asemastaan lähtöisin, ymmärtäen ja kunnioittaen myös toisen mahdollisesti erilaisia lähtökohtia.

Eräänläinen tulokulma inkluusion ja monimuotoisuuden ymmärtämiselle voi olla traumaymmärrys työpaikalla. Tästä puhuttiin seminaarissa. Olemme kaikki ihmisiä ja kaikki käyvät tai ovat käyneet läpi erilaisia traumaattisia kokemuksia, jossain kohtaa elämää. Sen ymmärtäminen, että erilaisten traumaattisten kokemuksien eläminen vaikuttaa meihin ja meidän olemiseen, ja se, että me voimme ymmärtää toinen toisiamme ja antaa tilaa näille hetkille, on tilaisuus antaa toisillemme kiltteyttä ja inhimillisyyttä. Seminaarin yksi puhuja kertoi, kuinka yritykset, jotka ovat tarjonneet trauma koulutusta henkilökunnalle, ovat onnistuneet luomaan aivan erityisiä kulttuureita koko yritykseen.

Vielä viimeinen ja ehkä kaiken perustava aihe, joka seminaarissa nostettiin esiin, on psykologinen turvallisuus. Sillä tarkoitetaan, että voit olla, toimia ja puhua autenttisesti itsenäsi pelkäämättä, että jokin ympäristössä oleva tekijä voisi vaarantaa sinua jollakin tavalla. Tämän kuvailtiin olevan kuin pohja kaikelle D&I työlle, ja että ilman tällaista pohjaa jolla toimia ei myöskään D&I toiminnot todennäköisesti voi toimia hyvin. Aiheen nosti esiin seminaarin puhuja, joka oli taustaltaan kliinisen psykologian ammattilainen. Hän kertoi myös, miten hän oli nähnyt yritysten inkluusio ja monimuotoisuus toimien lisäävän innovatiivisuutta, esimerkiksi kun eri toimminnallisten osastojen tiimit laitetaan tekemään jollain lailla yhteistyötä ja kun työpaikan psykologinen turvallisuus toteutuu.

Lopulta mainitsen vielä, että kun alamme haluamaan ja ymmärtämään DEI tarpeita voimme alkaa toimimaan ja näkemään, että kyse on pienistä henkilökohtaisista tekemisistä päivittäisissä toiminnoissamme. Tämä vaatii kuitenkin vahvaa sitoutumista yrityksen kaikilla tasoilla, ja erityisesti johdon taholta. Seuraavassa blogissa keskitytäänkin siihen, minkälainen merkitys johdon sitoutumisella DEI työhön on.

Lähteet:

Mor Barak, M. E., Lizano, E. L., Kim, A., Duan, L., Rhee, M., Hsiao, H., & Brimhall, K. C. (2016). The Promise of Diversity Management for Climate of Inclusion: A State-of-the-Art Review and Meta-Analysis. Human service organizations, management, leadership & governance, 40(4), 305-333. https://doi.org/10.1080/23303131.2016.1138915

Oswick, C., & Noon, M. (2014). Discourses of diversity, equality and inclusion: Trenchant formulations or transient fashions? British Journal of Management, 25, 23–39. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2012.00830.x